员工入职指引怎么做(员工入职指引怎么做的)

　　本文目录

　　

1. 新入职员工该怎么做
2. 企业怎样为新入职的员工做职业指导
3. 请问我新员工入职指引有哪些

新入职员工该怎么做

　　刚入职最重要的是要做到“不要脸”，个人的工作经验，供参考

　　1、多做：做花时间在业务上、别人用8小时，你就用10小时、12小时，尽快的熟悉工作流程、各部门的职责、业务规范。不要怕做错，但也不要盲目去干

　　2、多问：不清楚不懂的，象同事请教、一个事情多请教几个人、才能得到准确的答案

　　3、多看：看看别人是怎么做事、谁做得最好、哪里做得好、比自己好在哪里、学他！

　　4、多交流：要积极参与到部门的活动中去。这样才能进入到圈内。

　　5、每天上班衣着整洁

　　6、不要得理不饶人、学会谦让

　　7、学会倾听别人的意见，哪怕是批评的。很多时候批评也是一种帮助（当然不是指那些恶意的批评）。关键是批评得对的一定要接受和改进。不对的课一笑了之，不必过于较真，非要理论个对错。

　　8、学会先帮助别人，不求回报。

　　与领导的关系

　　1、多拍“马屁”：不要避讳主管、见面点个头、问声好。下班有可能也随便和领导打个招呼。适当也要请教些业务上的事情。很多主管都喜欢求知欲望强的新人的。也都比较喜欢哪种“好为人师”的感觉。满足他。

　　2、领导交代的事情，要快速的反应。可以是提交计划等。作为第一要务要处理。

　　3、要清楚领导的工作要求的预期，就是事情做到什么程度才是领导期望的。不是你认为做完了就结束了。

　　4、接受任务时，要学会向做阶段性回报（反馈），让领导能实时掌握实情的进度。可以在行进间、餐厅等地方做简短的回报.这样即便有偏差领导也会给与你即使的修正。避免越做越偏离领导的期望目标。

　　5、遇到问题无法处理，需要裁决时。要先提出几个方案（各有哪些优缺点），让领导打钩。不给领导出难题。

　　6、在领导面前学会适当的吃亏，学会适当的加班。必要时帮领导抗责任。

　　7、“投其所好”：多了解领导爱好方面的知识，这样才能有共同的话题

　　这样你才能更块的进入到核心群内（一个部门是个大圈子，领导周围的那几个才是核心圈小圈，大部分的资源都是这个圈内分享的，比如升职、加薪、好的培训机会。不要站在大圈内看小圈喝汤，要进去吃肉）

　　

企业怎样为新入职的员工做职业指导

　　第一阶段

　　新人入职，让他知道来干什么的(3～7天)

　　为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点：

　　1.给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识(每人介绍的时间不少于1分钟)；

　　2.开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识；

　　3.直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好；

　　4.HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值；

　　5.直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁；

　　6.对于日常工作中的问题及时发现及时纠正(不作批评)，并给予及时肯定和表扬(反馈原则；检查每天的工作量及工作难点在哪里；

　　7.让老同事(工作1年以上)尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。

　　第二阶段

　　新人过度，让他知道如何能做好(8～30天)

　　转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法：

　　1.带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等；

　　2.最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导；

　　3.及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力；

　　4.适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的；

　　5.对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反馈技巧。

　　第三阶段

　　让新员工接受挑战性任务(31～60天)

　　在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。

　　1.知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求；

　　2.多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短；

　　3.犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值；

　　4.如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切。

　　第四阶段

　　表扬与鼓励，建立互信关系(61～90天)

　　管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。

　　1.当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性；

　　2.多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性；

　　3.向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性。

　　第五阶段

　　让新员工融入团队主动完成工作(91～120天)

　　对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。

　　1.鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓励；

　　2.对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享；

　　3.与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去肯定他们；

　　4.如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理。

　　第六阶段

　　赋予员工使命，适度授权(121～179天)

　　当度过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下5点：

　　1.帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向；

　　2.时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性;当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，管理者的思维转换；

　　3.让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质；

　　4.当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享;要求：随时随地激励下属；

　　5.开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位。

　　第七阶段

　　总结，制定发展计划(180天)

　　6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤：

　　1.每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法；

　　2.绩效面谈要做到：明确目的;员工自评(做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距)；

　　3.领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的例子做支撑(依然是反馈技巧)；

　　4.协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标；

　　5.为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属评估一次；

　　6.给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查。

　　第八阶段

　　全方位关注下属成长(每一天)

　　当度过了前90天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子。

　　1.关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮助；

　　2.记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝;记录部门大事记和同事的每次突破，给每次的进步给予表扬、奖励；

　　3.每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信。

　　

请问我新员工入职指引有哪些

　　1、弯下腰。潜心向老同志学习工作技能，观察他们的工作方式。

　　2、甩开膀子。积极干工作，遇事多问为什么多，怎么办，积累工作经验。

　　3、如果是大企业快速融入企业文化，那是在培养大企业素质。

　　4、抓住、创造展现自己得机会个平台，让领导发展你得闪光点。

　　5、多吃苦、多牺牲、新任务、难任务不要多。领导都不是傻子，不用多接触，一眼看上去就知道每个员工是什么样的，所以多干活领导都看得见。不要逃避让自己压力大的工作，因为那正是锻炼自己，展现自己得机会。

　　6、多和领导沟通。

　　7、助人为乐，尊敬领导同事，取得大家的认可。

　　8、保持一颗乐观向上得心态。

　　希望能够帮助您！